Die große Resignation war eine entscheidende Herausforderung für Startup- und SaaS-Führungskräfte weltweit ab Anfang 2021. Es war jedoch schon immer wichtig, zu lernen, wie man Mitarbeiter bei Laune hält und motiviert.
Nach einem Höchststand während der Großen Resignation, als 2022 mehr als 50 Millionen Amerikaner freiwillig ihren Arbeitsplatz verließen, hat sich der Trend nun umgekehrt. Die Zahl der Kündigungen ging im Laufe des Jahres 2023 stetig zurück. Im November verließen nur noch 3,47 Millionen Amerikaner ihren Arbeitsplatz, eine der niedrigsten Zahlen seit Februar 2021.
Infolgedessen sind die Kündigungen auf das Niveau vor der Pandemie zurückgegangen, was auf eine Abkühlung des Arbeitsmarktes hindeutet, da die Arbeitnehmer angesichts der anhaltenden Rezessionsängste und der Verschiebung der wirtschaftlichen Lage vorsichtiger werden.
Es gibt zwar viele Faktoren, die zu diesem Ergebnis geführt haben, aber ein gemeinsamer Nenner ist, dass die Arbeitnehmer Arbeitsplätze suchen, die mehr Flexibilität und bessere Arbeitsbedingungen bieten.
Das heißt, bei Close hatten wir im Jahr 2021:
- Eine durchschnittliche Mitarbeiterbindungsrate von 89 Prozent ( ) (verglichen mit einem Durchschnitt von 75 Prozent bei Top-Startups)
- Die Einstellungsquote für neue Mitarbeiter lag in den letzten drei Monaten bei 95 Prozent.
Darüber hinaus beträgt die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit unserer derzeitigen Teammitglieder 35 Monate, verglichen mit durchschnittlich 24 Monaten in der Welt der Start-ups.
Diese Statistiken sind nicht dazu da, um zu prahlen. Sie sollen Ihnen zeigen, dass es möglich ist, Ihre Mitarbeiter zufrieden und stabil zu halten, selbst in Zeiten der großen Resignation.
Wie können Sie also Top-Talente anziehen und binden?
Lassen Sie uns über die anhaltenden Auswirkungen der großen Resignation auf Startups sprechen und darüber, was die Führung von Close darüber gelernt hat, wie man Mitarbeiter auf dem sich verändernden Arbeitsmarkt bei Laune hält.
Was ist der große Rücktritt, und wie hat sich das auf die SaaS- und Startup-Welt ausgewirkt?
In der Zeit der "Großen Resignation" verließen zahlreiche Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz auf der Suche nach besseren Karrieremöglichkeiten und -bedingungen, bedingt durch die Unsicherheit der Pandemie und die Zunahme der Telearbeit. Dieser Trend hat sich zwar abgekühlt, aber es ist ratsam, dass Arbeitgeber darauf vorbereitet sind, denn der Arbeitsmarkt könnte sich erneut verändern und diesen Trend in den nächsten Jahren möglicherweise wieder aufleben lassen.
Der Lebenszyklus beschleunigt sich ständig, und in der Wirtschaft schlägt sich dies in kürzeren Karrierezyklen nieder. Früher traten die Menschen nach dem Studium in ein Unternehmen ein und arbeiteten dort bis zu ihrer Pensionierung. Später begannen die Menschen, während ihrer Karriere zwei oder drei Jobs zu haben.
Während in den letzten zwei Jahren ein rapider Anstieg der Arbeitsplatzwechsel zu verzeichnen war, deuten die jüngsten Daten auf eine Rückkehr zu einem stabileren Arbeitsmarkt hin.
Bei Close verzeichneten wir einen starken Rückgang der eingehenden Bewerbungen auf unsere offenen Stellen, als die Pandemie ausbrach. Wir taten, was die meisten anderen Tech-Unternehmen taten: Wir stellten unsere Talentakquise auf einen stärker auf Outbound ausgerichteten Rekrutierungsprozess um.
Für große Talente in der SaaS-Welt bedeutet dies, dass sie jeden Monat Hunderte von Nachrichten von Personalvermittlern und Personalleitern erhalten, von denen einige unglaubliche Vorteile bieten.
All diese Faktoren zusammengenommen haben dazu geführt, dass wir ein schwindelerregendes Tempo des Wandels erreicht haben, bei dem große Talente alle 18 bis 24 Monate den Arbeitsplatz in der Tech-Welt wechseln.
Dieser Wandel kann sich jedoch sowohl für die Unternehmen als auch für die Arbeitnehmer negativ auswirken.
Warum eine hohe Fluktuation Probleme für Start-ups UND Mitarbeiter mit sich bringt
Für Start-ups gilt: Wenn Sie Ihre größten Talente an bessere Angebote verlieren, werden Sie nie ein schlagkräftiges Team aufbauen, das in der Lage ist, etwas Nachhaltiges zu schaffen.
Jede Person, die zu Ihnen kommt, braucht ein paar Monate, um zu lernen, wie die Dinge funktionieren. Wenn sie genau dann gehen, wenn sie gerade erst anfangen, etwas zu bewirken, werfen Sie Ihr Geld zum Fenster hinaus.
Wie können Sie außerdem Ihre Mitarbeiter bei Laune halten und motivieren, wenn ihre Teamkollegen ständig wechseln? Wie kann man bei so viel Lärm und Bewegung einen Stamm aufbauen?
Für große Talente kann die Versuchung groß sein, abzuspringen, wenn ein großartiges Angebot auftaucht. Daher können Dankeschön-Geschenke für treue Mitarbeiter eine nette Aufmerksamkeit sein und sie mit Ihrer Kultur vertraut machen.
Ich meine, wer möchte nicht, dass die Unternehmen um ihn kämpfen und tolle Vergünstigungen anbieten? Das klingt gut.
Aber der schnelle Wechsel hat auch eine Schattenseite: Man kann sich nicht konzentrieren und großartige Arbeit leisten, wenn man ständig über seinen Weggang nachdenkt.
Wenn jeder in einem Unternehmen mit dem Gedanken kokettiert, das Unternehmen zu verlassen, oder sich fragt, wer als Nächster gehen wird, dann konzentriert sich niemand darauf, großartige Arbeit zu leisten und das bestmögliche Unternehmen und Produkt aufzubauen.
Und ganz gleich, wie hoch Ihr Gehalt auch sein mag, Sie werden keine Erfüllung finden oder Ihre Fähigkeiten verbessern können, wenn Sie alle 6 bis 9 Monate den Arbeitsplatz wechseln. Die Investition in kontinuierliches Lernen und Entwicklung durch eine Weiterbildungsplattform für Mitarbeiter kann Ihnen helfen, neue Fähigkeiten zu erwerben, auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben und in Ihrer Karriere voranzukommen.
Wie Sie Ihre Mitarbeiter bei Laune halten: 5 Schlüssel für Startups zur Bekämpfung der großen Resignation
Viele Start-ups haben das Gefühl, dass sie hier den Kürzeren ziehen. Wie können Sie Ihre Mitarbeiter bei Laune halten, wenn Sie weniger Mittel haben, um große Vergünstigungen oder hohe Gehälter anzubieten? Wie kann man gute Mitarbeiter an sich binden, ohne mehr Geld zu bieten?
Wenn Sie immer noch mit der großen Resignation zu kämpfen haben, denken Sie daran: Geld ist nicht alles.
Hier sind fünf Wege, wie wir unsere Mitarbeiter (einige von ihnen seit mehr als zehn Jahren) als Bootstrapped-Tech-Startup halten konnten:
1. Hören Sie auf, sich darüber aufzuregen, neue Talente mit Geld abzulenken
Viele Führungskräfte wiederholen, dass der große Rücktritt ein Segen und ein Fluch war: ein Fluch, weil sie ein großes Talent verloren haben, aber ein Segen, weil sie in der Lage waren, unglaubliche neue Talente von anderen Unternehmen anzuwerben.
Aber ist das etwas, worüber wir uns freuen sollten?
Sollten wir uns wirklich darüber aufregen, dass wir jemanden so leicht ablenken können, nur weil wir ihm ein bisschen mehr Geld anbieten?
Wenn ich jemanden von seiner derzeitigen Aufgabe abbringen kann, indem ich ihm einfach mehr Aufregung, ein höheres Gehalt, mehr Aktien oder einen besseren Titel anbiete, dann wird er mich auf dem Weg dorthin verlassen.
Fragen Sie sich also: Sind das die Leute, mit denen Sie ein Geschäft aufbauen wollen?
2. Schaffung einer Kultur der Langlebigkeit und Aufbau langfristiger Beziehungen
Etwas, das ich immer wieder von Befragten höre, ist:
"Steli, eines der Dinge, die Close für mich auszeichnen, ist, dass alle, mit denen ich gesprochen habe, schon lange bei Close sind und unglaublich glücklich zu sein scheinen und sich in die Kultur einfügen.
Sie erzählen mir häufig, dass sie sich auf andere Stellen beworben und mit zwei oder drei Personen gesprochen haben, die weniger als 18 Monate im Unternehmen waren.
Um sich bei talentierten Menschen zu profilieren, müssen Sie langfristiger denken als Ihre Konkurrenten.
Wenn ich nicht die nächsten 30 Jahre mit Ihnen zusammenarbeiten möchte, dann möchte ich auch nicht einen einzigen Tag mit Ihnen arbeiten. Wir wollen Beziehungen, die ein Leben lang halten.
Langlebigkeit ist nur in einem Arbeitsumfeld möglich, das die Lebensqualität der Menschen verbessert. Menschen sehnen sich nach Ruhe und Stabilität. Bieten Sie ihnen eine sinnvolle, herausfordernde Arbeit in einem stabilen, ruhigen Umfeld, und sie werden mit größerer Wahrscheinlichkeit dabei bleiben.
Das bedeutet nicht, dass sie 30 Jahre lang bei Ihnen bleiben müssen, aber sie sollten zumindest das Gefühl haben, dass sie es könnten.
3. Steigern Sie die Qualität der Arbeitszeit für Ihre Mitarbeiter
Hier bei Close machen wir uns viele Gedanken über die Qualität der Arbeitszeit unserer Mitarbeiter. Wir denken ständig darüber nach, wie wir die mit der Arbeit verbundene Zeitverschwendung verringern können. Für uns bedeutet das:
- Weniger synchrone Sitzungen
- Erstellung sehr strukturierter Tagesordnungen vor den Sitzungen
- Sicherstellen, dass alle geplanten Besprechungen nicht asynchron durchgeführt werden können
Wir stellen sicher, dass wir den Mitarbeitern die Kontrolle über ihre Zeit geben, vor allem, da wir aus der Ferne kommunizieren. Wir überarbeiten regelmäßig unsere Sitzungsstrukturen, um sicherzustellen, dass wir keine Zeit verschwenden.
Eine andere Art und Weise, wie wir über Zeit denken, ist das Thema Urlaub. Unsere Direktoren wenden sich proaktiv an ihre Mitarbeiter und raten ihnen, mehr Pausen zu machen oder mehr Urlaub zu nehmen. Wir geben unseren Mitarbeitern auch die Möglichkeit, eine Vier-Tage-Woche statt einer Fünf-Tage-Woche zu arbeiten.
Wenn es im Kampf gegen die große Resignation darum geht, zu lernen, wie man Mitarbeiter bei Laune hält und motiviert, sollten Sie überlegen, wie Sie die Zeit aller Mitarbeiter besser respektieren können.
4. Betrachten Sie Ihre Mitarbeiter als Ihr wertvollstes Gut
Als CEO von Close werde ich oft gefragt: Was hält Sie nachts wach?
So weit ich mich zurückerinnern kann, habe ich immer dieselbe Antwort gegeben: meine Leute.
Dies ist wahrscheinlich eines der wichtigsten Dinge, die Sie als Leiter eines Start-ups lernen können: Ihr wichtigstes Kapital ist nicht Ihre Technologie, Ihr Produkt, Ihre Millionen an VC-Geldern, Ihre Werbung oder Ihr Publikum. Ihr wichtigstes Kapital sind Ihre Mitarbeiter.
Jeder kann Ihnen Taktiken zum Kopieren und Einfügen beibringen. Aber es geht nicht um die Taktik, sondern um die Kultur. Wenn Ihnen Ihre Mitarbeiter wirklich am Herzen liegen, Sie sich um sie kümmern und 10-mal so viel Mühe darauf verwenden, sie zu halten, als neue Talente einzustellen, können Sie diese Mitarbeiter an sich binden. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, das Wachstum und die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter zu fördern.
Wenn ich über meine Mitarbeiter nachdenke und darüber, ob wir sie dazu befähigen, ihre beste Arbeit zu leisten, denke ich immer, dass wir es besser machen könnten.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter als Ihr größtes Kapital betrachten, werden Sie eine Einstellung entwickeln, bei der Sie ständig nach Möglichkeiten suchen, sich besser um Ihre Mitarbeiter zu kümmern.
Und die richtigen Leute, die die gleichen Werte haben, werden von Ihnen wie ein Magnet angezogen.
5. Denken Sie daran, dass das Angebot von Fernoptionen nicht die einzige Antwort ist
Wir alle haben die Artikel über Unternehmen gelesen, die ihre Mitarbeiter zur Rückkehr ins Büro zwingen und deren halbe Belegschaft auf der Stelle kündigt.
Ich glaube, dass in Zukunft die Frage, ob es bei der Arbeit eine Fernsteuerungsmöglichkeit gibt oder nicht, so sein wird wie die Frage, ob man bei der Arbeit Zugang zu Strom oder Internet hat. Es wird ein Bestandteil fast jeder Arbeit sein. Das ist unvermeidlich.
Das bloße Angebot einer Remote-Option ist nicht die ultimative Lösung, um in der Zeit der großen Resignation gute Talente zu finden.
So einfach ist das nicht.
Der Aufbau einer stabilen, ruhigen Unternehmenskultur, die es den Mitarbeitern ermöglicht, auf ihre eigene Art und Weise ihr Bestes zu geben, ist ein wichtiger Faktor, um sich als Arbeitgeber zu profilieren. Wenn Sie Fernarbeit anbieten, sollten Sie sicherstellen, dass Sie die entsprechenden Strukturen und Prozesse eingerichtet haben, um dies richtig zu tun. Die Einführung von Fernarbeit, nur um die Massen zu beruhigen, kann schnell nach hinten losgehen.
Andererseits können Sie sich von anderen Unternehmen abheben, wenn Sie eine Kultur schaffen, die Flexibilität schätzt und den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, ihre beste Arbeit zu ihren eigenen Bedingungen zu leisten.
Der beste Zeitpunkt, um sich auf den großen Rücktritt vorzubereiten, war vor 10 Jahren; der zweitbeste Zeitpunkt ist heute
In der Geschäftswelt kommen und gehen die Trends, aber die Pflege Ihrer Mitarbeiter wird immer in Mode sein.
Ich habe Ihnen nicht ein paar schnelle Tipps gegeben, die Sie an einem Nachmittag umsetzen können. Es gibt keine schnelle Lösung für dieses Problem.
Hier ist der Punkt: Denken Sie nicht darüber nach, wie Sie dieses Problem jetzt lösen können. Arbeiten Sie mit Geduld und Langfristigkeit an diesem Problem. Wenn Sie das tun, werden Sie in einer viel wettbewerbsfähigeren Position sein.
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